Новые стандарты работы, в виду сближения Российской и западных школ нефтегаза, активное развитие отрасли и глобализация привели к росту конкуренции за сотрудников. Компании стали уделять серьезное внимание HR-подразделениям, увеличили их бюджеты, стали активнее пользоваться услугами рекрутинговых агентств для решения кадровых вопросов.Постоянный рост спроса на различные группы персонала, обусловленный необходимостью формирования кадрового резерва - значимая тенденция сегодня.

Одна из значимых тенденций на рынке труда нефтегаза - дефицит технического персонала, что подтверждается результатами исследования: "из опрошенных компаний 89,3% нуждаются в техническом персонале".

Сейчас перед компаниями стоит вопрос о модернизации системы обучения рабочих кадров. Задачи повышения эффективности производства диктуют необходимость формирования новых профессиональных стандартов, расширения спектра профессиональных навыков у рабочих, создания системы обучения смежным профессиям.Возможно, недостаточная проработанность мотивационных пакетов связана с тем, что HR-специалисты все еще вынуждены уделять много времени (27,4% от всей работы) на подбор персонала. В результате на приоритетные задачи (разработка мотивационнго пакета, обучение, оценка персонала) уходит гораздо меньше времени (https://clck.ru/Wj7NQ).В нефтегазе требуются более опытные специалисты, чем в среднем по рынку. Так, например, практически везде востребованы специалисты с опытом работы от 1 до 3 лет. В нефтегазе же— специалисты с опытом работы от 3 до 6 лет.Риск незаменимости более зрелого персонала. Кадровые проблемы характерны не только для российских, но и зарубежных нефтегазовых компаний. Британская рекрутинговая фирма EY провела опрос: "нефтяные компании уже сейчас бьют тревогу, поскольку им не хватает новых специалистов, для замены тех, кто уходит на пенсию". Согласно исследованию, более половины сообщества старше 55 лет.Решением проблемы кадрового кризиса может стать дальнейшая цифровизация нефтегаза. Естественно, что такая задача требует новых специалистов, чьи навыки в корне отличаются от требовавшихся в эпоху расцвета отрасли – в 1970-е годы.

Молодежь. Исследование EY показало, что более двух третей «миллениалов» считают работу в нефтегазовой сфере слишком трудной физически. Подавляющее большинство «миллениалов» (70%), считают нефтегазовую отрасль проблемной и даже опасной.

Специалисты компаний также практически единогласно говорят о том, что "сегодняшние выпускники не готовы активно включиться в работу, они чрезмерно «теоритизированы»". Современному бизнесу необходимы навыки практического применения знаний и способность адекватно выстраивать отношения в коллективе (https://clck.ru/Wj7er).Мягкие навыки.В 2013 г. компания Google провела исследование. По данным о приеме на работу, увольнении и карьерном продвижении своих сотрудников с 1998 года: среди восьми наиболее важных качеств топ-менеджеров, определивших их успех в компании, семь – это "мягкие навыки" (умение общаться, слушать, понимать других, их ценности и мнения, проявлять эмпатию и поддерживать коллег, решать проблемы, быть хорошим наставником, обладать критическим и аналитическим мышлением).Другое исследование под названием Project Aristotle, проведенное весной 2017 года, подтвердило выводы, связанные с важностью "мягкие навыки" еще и в высокотехнологичной сфере. Было установлено: наиболее важные и продуктивные идеи в компании генерируют коллективы из не самых высококлассных сотрудников. А демонстрирующие ряд "мягких навыков": равенство, великодушие, любознательность по отношению к идеям своих коллег, эмпатию, эмоциональный интеллект, эмоциональную безопасность (https://clck.ru/Wj85k)."Мягкие навыки" всегда были важны, и сегодня они становятся все более важными. Рост автоматизации и искусственного интеллекта означает, что одних только "Твердых навыков" уже недостаточно для достижения успеха. Конкретный язык программирования может выйти из моды, но творческие способности, адаптивность и навыки совместной работы всегда будут ценными.Если компании хотят иметь стратегию найма на будущее, им необходимо изменить то, как они определяют и нанимают сотрудников для получения "мягких навыков".Большинство решений о найме и увольнении сводится к мягким навыкам

92% опрошенных говорят, что "мягкие навыки" имеют такое же или большее значение, как и "твердые навыки";

89% - что плохим сотрудникам обычно не хватает "мягких навыков";80% - что "мягкие навыки" становятся все более важными для успеха компании.

На типичном собеседовании при приеме на работу вы спрашиваете кандидата о его профессиональных навыках и опыте, чтобы понять, подходит ли он вам. 68% опрошенных говорят, что основной способ оценки "мягких навыков" - уловить социальные сигналы в интервью. «Она казалась оптимистичной, так что, вероятно, она хороший сотрудник». Проблема в том, что эти представления не являются предсказуемыми, и, что еще хуже, они часто неосознанно предвзяты (https://clck.ru/Wj86D).

Проект соответствует цели “Возможности для самореализации и развития талантов” (http://www.kremlin.ru/events/president/news/63728) из Указа президента Российской Федерации о национальных целях до 2030 года от 21 июля 2020 года: "формирование эффективной системы выявления, поддержки и развития способностей и талантов у детей и молодежи, основанной на принципах справедливости, всеобщности и направленной на самоопределение и профессиональную ориентацию всех обучающихся".

Также проект соответствует Национальному проекту “Образование” (http://government.ru/info/35566/):1) модернизация профессионального образования, в том числе посредством внедрения адаптивных, практико-ориентированных и гибких образовательных программ; 2) создание условий для развития наставничества, поддержки общественных инициатив и проектов, в том числе в сфере добровольчества (волонтёрства); 3) формирование системы профессиональных конкурсов в целях предоставления гражданам возможностей для профессионального и карьерного роста.

В нашем проекте студенты профильных специальностей погружаются в будущую сферу работы по нефтегазовым направлениям деятельности. В период обучения запланированы консультации с наставниками из нефтегазовой отрасли, обучение актуальным на сегодняшний день профессиональным и надпрофессиональным навыкам необходимым для адаптации в сфере деятельности и их оценка. В процессе обучения студенты смогут уже попробовать свои силы в решении реальных производственных задач в командном и индивидуальном составах. А также получить консультации по индивидуальным профессиональным траекториям развития.

Завершающим проект станет решение производственных кейсов, где студенты смогут продемонстрировать приобретенные в ходе обучения "Твердые" и "Мягкие" навыки.

Посредством создания агрегатора планируется осуществление для компаний "кадровой разведки" и формирование актуальных молодых специалистов для отрасли из числа студентов, создание коммуникационной площадки для обмена опытом между молодыми специалистами нефтегазового комплекса, а также студентами обучающимся по профильным направлениям. Это позволит HR-специалистам компаний нанимать кандидатов с оцененными рисками, возможностями, сильными и слабыми сторонами.

Итогом реализации проекта станет создание кадрового резерва специалистов нефтегазовой отрасли.

На страницу проекта